یازدهمین گام- انتصابات و تفویض اختیار- مدیریت منابع انسانی یا سرپرستی سرمایه انسانی یکی از موثرترین ابزارهای توانمندسازی سازمانی و موضوع انتصاب مدیران، از مباحث حساس و مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‌های امروزی به شمار می‌آید و به ناچار باید به‌عنوان یک فرآیند منطقی در سیستم مدیریت سازمان، از اصول علمی، ارزشی، عدالت و اخلاق برخوردار باشد.
استفاده و انتصاب مدیران از کارشناسان عالی و نیروهای خبره و بدنه سازمانی برای سطوح مدیریتی به یکی از چالش‌های مهم فرهنگ سازمانی ما تبدیل شده است. این در حالی است که مقامات عالی تمام تلاش خود را برای تغییرات تحول‌آفرین در این عرصه انجام می‌دهند لیکن انتصابات بیرونی، عدم شفافیت وعدم تدوین شاخص‌های مورد انتظار مدیریتی منجر به کاهش بهره‌گیری از نیروهای توانمند درون سازمانی می‌شود.
پرواضح است که مقام عالی وزارت در انتصاب مدیران عالی، میانی و پایه بر مبنای انتظارات، سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌های پیش روی، به دنبال بهره‌گیری از تیم مدیریتی معتقد به ارزش‌ها و باورهای یکسان و دارای شاخصه‌های مدیریتی مد نظر است و در این راستا استفاده از نیروهای برون‌سازمانی ولی همراه و تکیه‌گاه مدیریت عالی و نیروهای داخلی توانمند و تحول‌آفرین، مطمئنا می‌تواند سکان فعالیت‌ها وزارتخانه را به سوی اهداف عالی هدایت و با اهتمام لازم آثار مثبتی را رقم بزند.
در سالیان گذشته، یکی از مدیران عالی در جلسه شورای تحول اداری، از حاضران در خصوص نحوه انتصاب مدیران، سئوال کرد. دبیر و حاضران جلسه پاسخ دادند که در کمیته انتصابات زیرمجموعه، فرآیند بسیار دقیقی از شناسایی، بررسی صلاحیت علمی، تجربی و تخصصی و شایستگی اخلاقی و تعهد و تدین افراد کاندیدای مدیریت به عمل می‌آید و پس از تائید مراتب برای صدور حکم انتصاب به مقام عالی تقدیم می‌شود. او پرسید اگر مقام عالی، آن حکم مسئولیت را امضا نکند، آیا شورا می‌تواند اعتراض کند؟ یا برعکس اگر او بخواهد یک نفر را منصوب کند، آیا این شورا می‌تواند جلویش را بگیرد؟ پاسخ همگان منفی بود و در نتیجه، دستور انحلال شورای تحول اداری سازمان را صادر کردند. متاسفانه این تصمیم در گذشته، منجر به فروپاشی سیستم شایسته سالاری و جایگزینی رابطه‌مداری به جای ضوابط انتخاب و انتصاب مدیران شد.
در انتصاب یکی از مقامات وزارتخانه، شاهد هجمه‌ای از سوی گروه‌های رسمی و غیر رسمی بدون اینکه توجهی به جایگاه انتصابی و توانمندی ایشان در سطوح مدیریت عالی شود، برعدم تخصص فنی او در حوزه فنی تاکید می‌شد.
در مقدمه قسمت اول این مقاله، اشاره کردیم که «مدیریت، هنر است»! تعریفی که از مدیریت، در تئوری‌های مدیریت ارائه شده است و گفتیم که مدیران سطوح عالی، برای رسیدن به اهداف، برنامه‌ها و اجرای سیاست‌های ابلاغی ستاد وزارتخانه، می‌بایست در انجام وظایف و ایفای نقش‌های مدیریتی موفق، دارای مهارت‌های مدیریتی ادراکی که توانایی ایجاد هماهنگی و یکپارچگی تلاش‌ها و فعالیت‌های زیرمجموعه با هدف‌های وزارتخانه و مهارت‌های انسانی؛ که توانایی کار با افراد و گروه‌ها و درک و ایجاد انگیزش در آن‌هاست باشند. این مدیران میانی و پایه هستند که می‌بایست دارای مهارت‌های فنی باشند و…
خیلی از همکاران توانمند و خبره از خود می‌پرسند با این وضعیت کی نوبت به ارتقای شغلی و کسب جایگاه مدیریت امثال ما می‌رسد. نتیجه این نوع طرز تفکر، سرخوردگی از عدالت‌محوری در انتصابات و اقدامات خارج از فرآیند معیوب انتصابات خواهد بود. این افراد، یا اقدام به رایزنی‌های ناصواب می‌کنند و یا بی‌انگیزه و بدون مسئولیت پذیری، حضور ساکتی را در محل کار خود دارند و متاسفانه در مقابل هرگونه تغییرات تحول‌آفرین، برنامه‌ها و سیاست‌های هدفمند سازمانی، مقاومت از خود نشان می‌دهند.
در عین حال پاسخ مشخص است تا زمانی که سیستم پذیرای فرهنگ سازمانی فعال، خلاق و با انگیزش نباشد وضعیت همین خواهد بود.
یکی از همکاران بازگو می‌کند زمانی که کارشناسی جوان بوده است به او پست مدیریت پیشنهاد می‌شود ولی او جواب می‌دهد: هنوز به بلوغ مدیریتی نرسیده است و انصراف می‌دهد. این طرز تفکر خیلی ارزشمند بود ولی آیا اینچنین طرز تفکری در زمان حال، حاکم است؟ اینجاست که نگاه علمی و منطقی ایجاب می‌کند مسئله انتصابات به طور جدی مورد توجه متولیان امر قرار گیرد. در این راستا یک پیشنهاد علمی براساس آموزه‌های قرآنی وجود دارد و آن توجه به «اصول انتصابات سازمانی» است.
اصول انتصابات سازمانی در مفهوم خود، قواعد و چارچوب‌هایی است که بر کل فرآیند انتصابات در سازمان حاکم و ناظر هستند. هفت اصل را به‌عنوان اصول انتصابات سازمانی به شرح زیر ارائه می‌کنیم.
1. عدالت‌محوری، بر اساس آیات قرآن و روایات ائمه معصوم (ع)، اجرای عدالت از محوری‌ترین وظایف مدیران در سطوح مختلف است و به‌عنوان یک اصل مهم در امر انتصابات سازمانی در جهت تحقق اهداف سازمان به ویژه ارتقای پیشرفت شغلی، افزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمان و شکوفایی استعدادهای کارکنان باید مورد توجه و تأکید قرار گیرد.
2. حق‌مداری، در فرآیند انتصابات با محوریت حق و حقیقت و شناخت واقعیت‌های محیطی، نادیده گرفتن حق کسب جایگاه مدیریتی افراد، با داشتن تعهد، علم، تجربه، تخصص، علاوه بر ایجاد چالش‌های فراوان مدیریتی خلاف آموزه‌های دینی و ارزش‌های انسانی است.
3. قانون‌مداری، تقوی در اسلام یکی از ملاک‌های فضیلت و برتری است و همه در برابر قانون یکسان هستند و نباید افرادی خارج از قوانین و مقررات انتصاب مدیران، برای تصدی شغلی منصوب و به سازمان و اهداف آن و هم به کارکنان خسارت وارد شود. بنابراین اصل قانون‌مداری از اصول مهم انتصابات در مدیریت اسلامی است که می‌بایست در راستای تحقق اهداف انتصابات مانند، استفاده صحیح از توانایی‌های کارکنان، تطبیق شرایط احراز با فرد داوطلب و شکوفایی استعدادهای درونی کارکنان به این اصل توجه کنیم.
4. خدمتگزاری، خدمتگزاری مدیران و کارکنان سازمان به‌عنوان یک اصل در مدیریت اسلامی مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته که مدیران علاوه بر اینکه در این رابطه وظیفه خود را انجام می‌دهند، موجب افزایش بهره‌وری و کارآیی سازمانی خواهند شد.
5. ارتقای پلکانی. پست‌ها و مسئولیت‌ها باید مرحله به مرحله و پس از موفقیت در هر مرحله به افراد واگذار شود. مدیران سازمان می‌بایست فرآیند انتصابات را بر اساس رضایت عمومی جامعه و سازمان و در راستای افزایش اثربخشی، کارآیی و بهره‌وری سازمانی طراحی، اجرا و نظارت و کنترل کنند.
6. پرهیز از مکر و خدعه، براساس نتایج انتصابات سازمان‌های اداری، یکی از گلوگاه‌های فسادخیز، متاسفانه انتصاب افراد در عین بی‌کفایتی و بهره‌گیری از مکر و خدعه است. لذا متولیان انتصابات، به هنگام انجام وظایف و ایفای نقش سامان‌دهی سطوح مدیریتی، هرگز به مکر و خدعه دست نمی‌زند و در برابر آن دو منفعل نمی‌شود.
7. شایستگی و کفایت، (شایستگی‌های علمی، تجربی و معنوی)، اسلام به‌عنوان نظامی جامع که ریشه در فطرت دارد و از سرچشمه وحی سیراب می‌شود و با دیدی عمیق و بینشی گسترده به انسان و انسانیت در ابعاد مختلف می‌نگرد، دارای نظام ارزشی ویژه‌ای است که در پناه آن سعادت و کمال انسان را تضمین می‌کند. در مدیریت اسلامی نیز اصل شایستگی و کفایت به‌عنوان یک اصل مترقی برای اداره امور جامعه مطرح و در ابعاد مختلف مورد تأکید قرار می‌گیرد. در متون و منابع قرآنی و روایی و در قول و سیره پیامبر اکرم (ص) و امام علی (ع) موارد متعددی در این باره ذکر و ثبت شده است.
پیامبر اکرم (ص) می‌فرماید: «من ولّی من امر المسلمین شیئاً، فولّی رجلاً و هو یجدُ من هُو اصلح للمسلمین به فقد خان اللّه و رسوله. کسی که چیزی از امور مسلمین را بر عهده گیرد، سپس فردی را عهده دار کاری کند در حالی که فرد اصلح از او را می‌یابد، به خدا و رسول او خیانت کرده است.»
امام علی (ع) در طول مدت حکومت خویش ملاک عزل و نصب‌هایش را شایسته سالاری مبتنی بر تعهد در مقابل خداوند و دیگران قرار داد و در این باره می‌فرمود: «یُستدلُّ علی ادبار الدول باربعٍ تضییع الاصولِ و الَّتمسُکِ بالفروع و تقدیم الاراذلِ و تاخیر الافاضل. چهار چیز دلیل سقوط دولت‌ها شمرده می‌شود، از بین بردن کارهای اصلی، توجه به امور جزیی، مقدم داشتن افراد پست و محروم ساختن انسانهای با فضیلت.»
دوازدهمین گام- حکمرانی در ساختار و تشکیلات - در ادبیات توسعه، ابتدایی‌ترین موضوع حکمرانی خوب بر اساس طراحی و چیدمان ساختار و تشکیلات در سازمان است. باتوجه به تغییرات و تحولات تشکیلات حوزه میراث‌فرهنگی، گردشگری و صنایع‌دستی از سال ۱۳۸۲ تاکنون، شاهد تنوع طراحی و اجرای ساختار سازمانی بوده‌ایم که نهایتا آخرین ساختار مربوط به سال ۱۳۹۹ و پس از تبدیل سازمان به وزارتخانه بوده است. متاسفانه این ساختار با مطالعات بیرونی و بدون بهره‌گیری از مدیران و کارشناسان خبره، واقعیت‌های میدانی و آینده‌نگری حوزه‌های مختلف تدوین و تنظیم و به تصویب نهایی رسیده است.
چنانچه به واقعیت‌های ملموس اهداف، وظایف، ماموریت‌ها و فعالیت‌ها پرداخته شود وزارت متبوع، حامل حجم وسیعی از وظایف فرهنگی، بین‌المللی، میان دستگاهی است که حسب اسناد فرادستی و قوانین مرتبط و همراه با برنامه‌های توسعه باید اقدام کند اما در ساختار حاضر، این موضوعات اساسی باعدم احیای معاونت فرهنگی، ادغام اداره‌کل بین الملل و شورای عالی در اداره‌کل وزارتی عملا با نیت چابک‌سازی، مورد غلفت قرار گرفته‌اند و از طرفی ساختارهایی با وظایف محدود و پشتیبان حوزه‌های تخصصی و رسالت اصلی وزارتخانه، با افزایش ارکان یا تعدد پست‌ها مواجه شده‌اند. بنابراین انتظار حکمرانی خوب و رسیدن به شکوفایی در سه حوزه تخصصی سازمانی، بدون ساختار مطلوب، بیهوده بوده و نیازمند حداقل تاکید و توجه ویژه به احیا و فعال‌سازی معاونت فرهنگی، امور بین‌الملل و شورای عالی میراث‌فرهنگی، گردشگری و صنایع‌دستی است.
سیزدهمین گام- آموزش- دانش به‌عنوان ابزار موفقیت سازمان و تضمین رشد آن است. آنچه اکنون معنا دارد این است که تکنولوژی، دانش و فناوری است که ایجاد ارزش می‌کند. دانشی که سازمان مالکیت آن را در اختیار دارد در ذهن نیروی انسانی و متعلق به کارشناسان و متخصصان سازمان است. دانش جدید و تکنولوژی نوین، حاصل تفکر و تلاش نیروی انسانی سازمان‌ها است. ارتقای سطح عملکرد پرسنل از طریق ارائه آموزش‌های لازم و ضروری به آن‌ها باید به طریقی مدون نظام‌مند و اصولی انجام شود.
آموزش در چند حرکت سازمان‌دهی مانند تهیه، تدوین و بازنگری مدارک و مستندات، نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی اثربخشی و نهایتا اقدام اصلاحی، علاوه بر مهارت‌افزایی، توانمندسازی، رشد خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها منجر به شکوفایی فرهنگ سازمانی می‌شود. لذا باید برای اولویت‌بندی بر حسب ضرورت‌ها، خط مشی‌ها و سیاست‌های کلی و نیازهای اصلی سازمان استخراج و اقدام شود.
چهاردهمین گام- تطبیق وظایف مدیریتی با معیارهای قرآنی، می‌تواند شما را در دستیبابی آگاهانه و عالمانه به اهداف سازمانی، یاری کند بنابراین در حوزه برنامه‌ریزی با آگاهی از گذشته، تلاش، برنامه‌ریزی و فازبندی در انجام برنامه‌ها اقدام کنید.
در حوزه سازمان‌دهی تناسب شغل و شاغل، ارتقای پلکانی، رویه‌های سازمانی، انسجام رویه، توانایی رشد و کادرسازی را شناسایی کنید.
در حوزه کارگزینی ضمن بیان ویژگی‌های خود، به کارکنان، اهلیت و صلاحیت، گزینش و شایسته سالاری توجه کنید.
در حوزه رهبری و فرماندهی به تهدیدها و نیروهای وفادار سازمانی، شناخت داشته باشید.
وظایف مدیر و سرپرست در حوزة هماهنگی: پیگیری تا حصول نتیجه، عطوفت، مشورت و توکل و شنیدن سخنان دیگران، را به‌عنوان وظایف اساسی خود، قلمداد کنید.
حوزة ارتباطات: با آگاهی به تشکیلات سازمانی، به رعایت اصل سلسله مراتب احترام بگذارید.
در حوزه بودجه‌بندی: تناسب توزیع امکانات، تخصیص منابع و میانه‌روی در هزینه را سرلوحه اقدامات قرار دهید.
در حوزه نظارت و کنترل: نظارت مستمر و اصلاح گلوگاه‌های فسادخیز را از الویت‌های شغلی خود قرار دهید.
انتهای پیام/
